РІЗНОВИДИ ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

Базовим нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини в Україні, є Кодекс законів про працю України (надалі - КЗпП), дія якого поширюється на всіх працівників підприємств, компаній, установ, організацій незалежно від форм власності, видів діяльності, галузевої належності, а також на осіб, які працюють за укладеними трудовими договорами з фізичними особами.

Вступаючи в трудові відносини, фізичні особи укладають, як правило, трудові договори. Згідно зі ст. 21 КЗпП під поняттям трудового договору мається на увазі угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою,  а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір може бути (ч. 1 ст. 23 КЗпП): безстроковим, що укладається на невизначений строк; таким, що укладається на певний строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається виключно у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання або інтересів працівника, а також у випадках, передбачених законодавчими актами.

Пункт 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП визначає укладення строкового трудового договору, який укладають на термін, визначений за погодженням сторін. Полягають як при прийомі на роботу, так і пізніше. Закон не обмежує право сторін на визначення терміну дії трудового договору, головне - письмове волевиявлення працівника (заява) із зазначенням бажаного періоду трудових відносин.

Укладення трудового договору на певний строк (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП) відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП) таким: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням його тривалості або дати закінчення дії договору, а в другому - сторони домовляються не про дату або термін, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи.

Випадками, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, є такі, які обумовлені: характером майбутньої роботи; умовами її виконання; інтересами працівника.

Важливо звернути увагу на той факт, що основною умовою закінчення строкового трудового договору є обов'язкове звільнення працівника в останній його день дії, а інакше такий, в силу ст. 39 1 КЗпП, договір буде вважатися безстроковим. Також безстроковим вважатиметься й такий договір, який був переукладено один або більше разів поспіль (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством). Звільнення відбувається згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП без будь-якого попередження на підставі наказу власника (уповноваженого органу). При цьому наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового договору або ж до цього з зазначенням дати звільнення.

Виконання робіт, надання послуг може здійснюватися і на підставі цивільно-правового договору (підряду / надання послуг), умови яких регулюють відповідні розділи Цивільного кодексу України. Головна відмінність цивільно-правових договорів від трудового договору - обов'язковий конкретний кінцевий результат, який оформляється актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг). Слід зазначити, що на такі відносини норми КЗпП, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, соціальні гарантії, не поширюються. А тому, беручи до уваги, що КЗпП покликаний захищати права саме працівника, цивільно-правові правовідносини які носять постійний характер, і не мають ознак цивільно-правового договору, можуть бути визнані контролюючими органами трудовими з подальшими наслідками, що випливають для роботодавця санкціями.

Контракт є особливою формою трудового договору, при якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Головна умова можливості укладення контракту - пряма вказівка ​​в законі категорій працівників, з якими можливе укласти контракт. Якщо ж чинним законодавством не передбачена можливість укладення контракту, власник і працівник не має права укладати такий вид трудового договору, навіть якщо він і укладений за обопільною згодою сторін, оскільки знижує рівень соціальної захищеності працівника і суперечить вимогам Конвенції про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06 .82 № 158 (ратифікованої Україною у 04.02.94). Порушення цих вимог відповідно до ст. 9 КЗпП може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, що погіршують становище працівника. Порядок укладання контрактів затверджено постановою КМУ № 170 від 19.03.94 (не застосовується до підприємств державної власності), типова форма контракту з працівником затверджена наказом МПУ від 15.04.94 № 23. При цьому питання укладення контрактів з керівниками підприємств, які перебувають у державній власності, врегульовані спеціальними нормативними актами.

Що до порядку та умов укладання трудових договорів, контрактів, то згідно зі ст. 24 КЗпП трудовий договір (за аналогією і контракт) укладається, як правило, в письмовій формі, у двох примірниках, підписується фізичною особою (майбутнім працівником) і роботодавцем з посвідченням його печаткою. Письмова форма трудового договору є обов'язковою: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП); при укладенні трудового договору з фізичною особою (форма такого трудового договору та порядок реєстрації затверджені наказом Мінпраці та соціальної політики України від 08.06.2001 № 260); в інших випадках, передбачених законодавством (законодавчі норми, прямо передбачають необхідність укладення трудового договору в письмовій формі).

Закон допускає укладення трудового договору і в усній формі. Надання заяви про прийняття на роботу та видання на підставі цього наказу про зарахування працівника на роботу є результатом усної домовленості сторін про укладення трудового договору. У той же час трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не видано, але працівник фактично допущений до роботи. Однак такий фактичний допуск може прирівнюватися до  трудового договору лише у тому випадку, якщо працівник допущений до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Законом може бути встановлено особливі правила прийняття на роботу, такі як обрання або призначення на посаду. Наприклад, правила, передбачені прямо Законом (ЗУ «Про місцеві державні адміністрації»), а також статутами, положеннями підприємств. Порушення таких правил може призвести до звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП.

Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт (або інший документ, що засвідчує особу), трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я і т. д. При укладанні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування, а також документи, надання яких не передбачено законодавством. Також забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновку запропонована робота, протипоказана за станом здоров'я.

За бажанням роботодавця, при укладенні трудового договору / контракту може бути встановлений випробувальний термін, умови якого прописуються в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. З таким наказом необхідно ознайомити працівника, що засвідчується підписом останнього. Також таку умову бажано прописати у власноруч написаному заяві працівника про прийняття на роботу. При цьому в період випробування на працівника поширюється законодавство про працю в повному обсязі.

Випробувальний термін не встановлюється для: осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію; в інших випадках, передбачених Законом (ст. 26 КЗпП).

Випробувальний термін не може перевищувати трьох, а в окремих випадках - шести місяців, для робітників - один місяць (ст. 27 КЗпП). Якщо по закінченню випробувального терміну працівник продовжує працювати, то він вважається таким, який витримав його, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Однак це не означає обов'язкового його продовження, а лише допускається така можливість з боку власника або уповноваженого ним органу шляхом видання наказу (розпорядження) відповідного змісту, з яким працівник повинен бути ознайомлений.

Роботодавець до початку роботи за укладеним трудовим договором зобов'язаний провести заходи, проведення яких фіксуються у спеціальних журналах роботодавця (ст. 29 КЗпП):
- Роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- Ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- Визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- Проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Необхідно пам'ятати, що згідно ст. 9 КЗпП умови трудових договорів, які погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством України про працю, є недійсними.

Начальник 
Воловецького РУЮ						Е.В. Пижик