Звільнення за угодою сторін
 	У статті 21 КЗпП України зазначається, що «Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».
Статтею 24 КЗпП встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, і далі наводиться перелік випадків, коли трудовий договір повинен укладатися лише в письмовій формі. Таким чином, законодавець допускає укладення трудового договору і в усній формі. Більше того, у частині четвертій статті 24 КЗпП зазначається, що трудовий договір уважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Отже, можна зробити висновок: вимога про те, що розірвання трудового договору за угодою сторін має бути обов’язково в письмовій формі, щонайменше некоректна. Якщо працівника допустили до роботи за усним трудовим договором, то чому розірвати його за угодою сторін треба лише письмово.
Якщо законодавець передбачає особливу, тобто письмову, угоду, то він про це прямо зазначає в нормативно-правовому акті. Законодавством не передбачено укладати письмові угоди про припинення трудових відносин навіть у разі розірвання трудового договору за ініціативою працівника, якого було прийнято на роботу за письмовим трудовим договором. Ця норма закону не передбачає й інших обмежень при звільненні працівника. Хоча не виключає укладення письмової угоди сторін, в якій можна закладати:
— дату звільнення;
— порядок та строки передачі справ;
— проведення у певних випадках інвентаризації майна підприємства, яким яке видавалося працівникові;
— порядок відшкодування працівником можливої матеріальної шкоди (наприклад, у разі недостачі, зіпсуття, підміни тощо), яку було заподіяно підприємству працівником, з дотриманням вимог, встановлених у главі ІХ КЗпП;
— порядок відшкодування підприємством шкоди, заподіяної здоров’ю чи майну працівника;
— порядок відшкодування можливої моральної (немайнової) шкоди будь-якій зі сторін трудового договору;
— виплату певної суми коштів, на кшталт вихідної допомоги, у певних випадках (це повинно закладатися в колективний договір підприємства або встановлюватися на підставі частини першої ст. 91 КЗпП: «Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників»);
— інші умови, які сторони забажали письмово обумовити в ході звільнення за угодою сторін.
Письмові угоди рідко, але усе ж застосовуються в кадровій практиці. Вони слугують своєрідною профілактикою виникненню претензій між сторонами трудового договору.
При розірванні строкових трудових договорів застосовується термін «достроково». Так, наприклад, у статті 39 КЗпП зазначається: «Строковий трудовий договір (пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП.  
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів».
Зауважимо, що при безстроковому трудовому договорі очевидно нема підстав застосовувати словосполучення «дострокове розірвання».
Угода сторін може бути досягнута незалежно від того, хто перший проявляє ініціативу на таке звільнення. Пункт 1 статті 36 КЗпП є універсальною підставою припинення трудового договору, що не потребує будь-яких додаткових пояснень. Ця підстава може замінювати будь-які інші, передбачені законодавством, навіть у разі звільнення з ініціативи роботодавця, коли працівник погодився замінити, наприклад, звільнення за прогул чи систематичне невиконання своїх обов’язків на угоду сторін. Недарма законодавством передбачено звільнення за угодою сторін як перша причина в системі підстав розірвання трудових відносин, передбачених перелічених у статті 36 КЗпП.
Підтвердженням ініціативи працівника про звільнення за угодою сторін є, як правило, його письмова заява. Разом з тим не суперечитиме законодавству звільнення працівника за пунктом 1 статті 36 КЗпП за усною домовленістю сторін.

        Головний спеціаліст
        Воловецького РУЮ                                                                                  Н. Мадяр